中小培训机构招聘已经比招生都难了

招聘对于中小型培训机构来说，是一项持续性的“工程”,在薪资无法与大机构抗衡的阶段，还是可以有很多方法可以去实践，无论如何，一定要重视招聘环节。

作为一个小培训机构的校长，人事招聘是不是让你操碎了心？智联、58、赶集、拉勾、直聘……都注册了个遍，天天盯着邮箱。但要么就是没合适的简历，要么就约不到面试。不是说中国人口多吗？为什么招个靠谱的老师，比招生还难呢？机构如何才能招到好老师呢？校长必须要问自己这几个问题，解决了这几个问题，招聘也就有思路了。

问题1: 机构真的需要招人吗？

机构的班容量不够，或者排课没有排到位（不合理），这时候觉得需要老师，其实并不一定真的缺老师，所以我们要想办法检验机构是否缺老师。

缺老师的2种假象：

1. 老师利用率不高，有时候班课一周排两次课，一次课排三个小时，这样一个老师满班可能只能上到四个或者五个班。这样老师利用率不高，可能就会出现缺老师的情况。

所以，我们要在排课上首先要诊断一下是不是真的缺老师。

2. 机构师训能力不强，如果校长有能力让一个心态还不错，表达还不错的人进来之后，快速把他培养出来，也就不至于形成缺老师的局面了。

学而思现在招聘已经基本上都只招聘应届生。招聘的是一些名牌大学的冷门的专业，比如像考古、机械。其实和这些行业相比，我们培训行业的薪资其实还是可以有一定的竞争力的，特别是对于年轻人的成长，还是有一些吸引力的。

校长的师训的能力，才是最终能解决中小机构招聘问题的一大重要因素。假期时，我们可能会有很多的短期班或者是临时性的班，这就需要我们有一些兼职老师的储备，这样就会有效缓解缺老师的难题。如果以上这些你都顾及到了，那就是真的缺老师。

问题2: 什么才是好老师？

换句话说，你招聘的标准是什么？老师合适才是最好的，他不一定要多高的学历，多丰富的经验。但是，他能解决孩子的问题，能在短时间内走进孩子心里，把课上得有趣，让家长放心，这就是好老师。

往细的里说，不同的班次，比如培优班、补差班所需要的老师完全不一样，带低分的老师可能更需要基础比较扎实的老师；而拔尖的班，则需要老师更有开拓精神和冒险精神。一个名师，带尖子生带习惯了，尖子生一点就透，他会讲的很快，很不细，也可能会耐心，这个老师对成绩差、反应慢点的孩子来说就是不合适的。所以好老师是根据你的岗位需求来定的。适合自己招收学生的需求的就是好老师。

建议：在招老师之前，分析现有老师大概是个什么样的水平，你机构课程的特点。先列一个岗位说明书，你需要一个什么样的老师，学历、毕业院校、经验长短是不是最重要的。

问题3：为啥我收不到简历？

你能想到的招聘渠道有哪些？招聘网站，微信朋友圈，人才市场，亲朋好友推荐，内部老师推荐，张贴海报……以上渠道你开通了哪些？

招聘就像招生一样，一定是要把入口做的很大，你才能接下来找到合适的老师。网上招，线下招，能想到的渠道都去试试。那有些校长就要说了，开通了，为什么根本没有简历进来?

检查一下你在网上挂了什么岗位？“前台若干？老师若干？”

前台其实也可以是行政专员、人事专员、财务专员、教务专员，这几个职位都可以挂；老师的岗位可以有语文老师、数学老师、英语老师，甚至是招生老师；招生老师也有咨询师、课程顾问、电话销售等等，因为投简历的人有一个习惯，他通过名称搜索，然后会把岗位要求与自己匹配。

教育培训行业招聘本身就是个难题，教育培训行业不属于一个高增长性或者利用率非常高的行业。在网上做招聘时，除了主动去获取到求职者投递过来简历之外，还要主动去搜寻简历。因为任何一个招聘网站都会有简历库，除了发布信息，还要主动定时去搜一下，看简历库里面有没有新增或者原先在工作状态、现在为求职状态的这种简历，去挖出来一些合适的简历，然后再去做电话沟通。

问题4: 内部举荐机制怎么做？

内部员工转介绍也非常重要。比如你机构的老师，老师的同学、朋友、圈子几乎也都是老师，让他们积极性转介绍其实也是靠谱的。当然肯定还需要一定激励，所以要设置一个机构的内部举荐制度。这个奖励制度一定要提前公布，而且要把机构所空缺的岗位及时在校区里面进行发布。

其次，之前给举荐人发的奖励，可以拿出来在公开场合发，让大家知道，除了缺人之外，举荐人真的可以获得好处。另外，提醒一下校长，排除校长自己做招聘的情况，招聘也可以责任到人，包括收简历，刷新网站，这些其实都可以由专人负责。

问题5：电话邀约没下文怎么办？

终于看到了合适的简历，兴致勃勃得拨通了对方的电话，但最后要么就是到了时间不来面试被放鸽子了，要么就是犹豫期让人跑了。

情况一：邀约面试的时候，可能你约了10个人，第二天来跟你面试的人可能只有2个、3个，更多的人是给你放鸽子了。

情况二：你觉得这个人不错，你回去让他等消息吧。但是，你还想看看有没有更好的人，然后，这个人可能跑到隔壁老王家的机构去了。

情况三：还有可能是在电话里聊的过多，就像招生也有这个问题。如果你在电话里把所有的东西全部聊透了以后，他反而不来了。

解决方式：打电话的时候，目的是邀约上门。在电话过程当中，做一些基本信息核实就可以了。他只要具备基本的能力，在求职状态，或者说在你的求职范围里面，比如说距离。

这些基本信息核实对了后，你要给他去做更多人文关怀的事情。比如你的机构在哪，乘车应该怎么乘，是不是应该加他为微信好友，或者把你的微信位置地图发给他。不行的话给他发个短信，你的联系人是谁，几点面试等给他做一个提醒。

还要在网络上多留下一些机构信息，让他觉得这个机构比较好，比较大。因为现在的很多大学也会做一些职业规划的讲解，给孩子灌输考虑你的第一家公司一个未来发展前景，现在年轻人都有这样一个意识。

如果在本地确实招不到合适的人选，可以走出去来招聘教师。有些小地方，人力资源有限，想招聘高级人才确实有一定困难，可以考虑到周边的城市进行招聘，毕竟人才是流动的。

问题6：如何以优厚的待遇留住老师？

对于中小机构，资金不是特别充足，用优厚待遇留住好老师并不是一个长久之计。另一个解决办法，就是轻松复制好老师，统一教研方案形成教学标准。培训机构教学教研标准体系的建立、发展是一个长期的过程，需要不断优化、不断改进、不断升级，如果半途而废，带来的可能不仅仅是前期的努力泡汤，还会严重影响学校的未来发展。